Le contrat de génération, pas de miracle en vue !

Avec  les emplois d’avenir, le contrat de génération fait partie des nouvelles mesures emblématiques du gouvernement socialiste, sorti des urnes en mai et en juin 2012. L’une des priorités du programme politique du Président élu, François HOLLANDE, est de répondre aux préoccupations de la jeunesse, frappée par le chômage et l’absence d’avenir, mais aussi d’améliorer le retour à l’emploi des seniors.

AUTEUR: PIERRE GANDOSSI

L’idée n’est pas nouvelle : elle ressemble aux conventions de coopération des partenaires sociaux négociées lors des années 90. Celles-ci consistaient à embaucher un jeune à la place d’un senior bénéficiant alors d’une retraite anticipée. Cette fois, ce n’est plus un préretraité. C’est un senior de 55 ans qui sera recruté ou un senior de 57 ans, maintenu dans son emploi.  En contrepartie, l’entreprise bénéficie d’une prime à hauteur de 4000 euros par an (ou 12 000 euros pour 3 ans), si elle s’engage à signer un CDI et à mettre en place un tutorat effectif au profit du jeune embauché. Cette aide financière sera attribuée aux entreprises de moins de 300 salariés ; les plus grandes, en revanche, seront contraintes d’obtempérer à la nouvelle réglementation, sans recevoir de subvention particulière. Celles qui n’obéiront pas seront sanctionnées par des pénalités sonnantes et trébuchantes.

Les employeurs du contrat de génération seront tenus d’établir un diagnostic sur la situation des jeunes et des seniors dans l’entreprise, puis de négocier un accord collectif ou, à défaut, de se référer à un accord de branche, ceci afin d’élaborer un plan d’action, condition sine qua non pour bénéficier de l’aide financière dès la première embauche. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent aussi en bénéficier lorsque c’est le chef d’entreprise, lui-même, âgé de 57 ans, qui recrute dans la perspective de transmettre son entreprise.

Sur le principe, il est toujours gratifiant humainement parlant qu’une personne en fin de carrière ou expérimentée en aide une autre à entrer dans la vie active et à faire ses classes dans l’entreprise. Cela permet surtout au gouvernement Ayrault de faire d’une pierre deux coups en agissant simultanément sur le taux d’emploi très faible des jeunes et des seniors, les deux tranches d’âge les plus touchées par l’inactivité professionnelle et le chômage en France.

Pour autant, personne ne croit au miracle : certains craignent même des effets d’aubaine estimant que la mesure ne visera finalement que des jeunes proches de l’emploi, déjà formés. Pour ceux-là, au moins, le contrat de génération sera probablement un succès ou une possibilité réelle de mettre un pied dans une entreprise. Le gouvernement en prévoit (100 000 par an et 500 000 en cinq ans pour un coût global estimé entre 4,4 et 4,6 milliards d’euros). En revanche, que vont devenir les autres, les moins qualifiés, les plus nombreux à être au chômage ? Pour se consoler, outre l’apprentissage et le contrat de professionnalisation, ils bénéficieront des emplois d’avenir, des emplois francs, de la garantie-jeunes et des stages de formation gratuits et rémunérés des conseils régionaux. Mais cela suffira-t-il à inverser la courbe du chômage ? Pas certain, surtout si la croissance reste nulle ou aussi faible et si les collectivités locales perçoivent moins de recettes et sont soumises au régime sec, après des années de dépenses somptuaires ininterrompues.

Comme l’entrée dans la vie active, la sortie du marché du travail requiert de plus en plus d’attention. Des dispositions spécifiques deviennent nécessaires simplement pour maintenir les seniors en situation d’emploi, y compris à temps partiel. Le plan action senior de Nicolas Sarkozy, mis en place en janvier 2010, obligeait les entreprises à mener des politiques de maintien dans l’emploi ou de recrutement. Il n’a pas donné les résultats attendus, faute de temps sans doute et d’intérêt pour les entreprises. Nos cultures professionnelles restent ancrées dans le passé et la régularité. A l’inverse, l’économie de marché prêche le présent, le futur, la concurrence et le changement. Pour décrocher un emploi aujourd’hui, un senior chômeur doit éventuellement revoir ses exigences à la baisse, voire accepter l’idée de se former à un autre métier. Il doit admettre aussi que changer d'activité ou d’employeur devient le lot quotidien des salariés sans que ceux-ci soient certains de recouvrer un niveau de rémunération équivalent à celui qu’ils percevaient avant de se retrouver au chômage.

Le tutorat en entreprise n’a jamais été accueilli à bras ouverts

Le contrat de génération aborde la question fondamentale de la transmission des savoirs professionnels ou des compétences (habilités, attitudes et aptitudes). Il institutionnalise le tutorat en entreprise autour duquel les employeurs, comme les syndicats, sont toujours restés frileux, voire suspicieux estimant qu’il n’a pas besoin d’être encadré par une loi et qu’il ne se limite pas aux seniors en fin de carrière. En effet, un salarié entre 35 et 49 ans peut très bien faire l’affaire et être un très bon tuteur. Certaines entreprises, dans le cadre d’une opération de mécénat social, n'hésitent pas d'ailleurs à faire appel à des réseaux de parrains  sur la base du volontariat. Les volontaires peuvent-être des jeunes, des seniors ou des retraités. Faisant presque office de coach, ils se proposent d’aider des salariés susceptibles d'être reclassés ou des chômeurs ayant besoin de reprendre confiance en eux pour pouvoir se projeter dans l’avenir avec un peu plus de sérénité. Tout le monde n’est pas capable d’être un bon tuteur ou un bon parrain. Il faut avoir de l’expérience et être doté de véritables qualités pédagogiques. En fait, tous les salariés possédant au moins entre cinq et dix ans d'expérience à un poste donné devraient pouvoir être capables de transmettre leurs connaissances et leurs savoir-faire aux nouvelles recrues. Dans la réalité, cela se passe différemment: nombreux sont les salariés qui craignent de perdre leur emploi. Livrer leurs compétences aux plus jeunes ou à des chômeurs récemment recrutés, selon eux, c'est précipité leur éventuel licenciement, faisant de leur force de travail, une monnaie interchangeable pour les employeurs. La concurrence ne se limite pas aux entreprises, elle s’exerce aussi entre salariés; d'où ce besoin pour chaque gouvernement de croire que sa politique est la meilleure voie à suivre pour la création d'emploi ou d'être tenté, faute de résultat, de créer des emplois publics pour atténuer les incertitudes sociales du manque de croissance économique.

Le tutorat en entreprise n’a jamais été accueilli à bras ouverts, ni par les partenaires sociaux, ni par  les pouvoirs publics. Il est le résultat d’un modèle de société qui a toujours privilégié la théorie avant la pratique, les diplômes plutôt que l'expérience, l’enseignement général avant l’enseignement professionnel. La France a besoin, une fois de plus, d’une impulsion politique venant d‘en haut pour essayer de défendre l’emploi par tous les moyens.

Bien qu’il soit encore trop tôt pour se prononcer de façon définitive, si on appliquait les indicateurs de contexte et d'activité d'Efficience Emploi, la note globale fictive accordée au contrat de génération risquerait d’être faible. Comme le public visé peut être diplômé, il est presque acquis que le contrat de génération va se polariser sur les jeunes les plus employables et les moins vulnérables au chômage.  Selon le Figaro en date du 1er octobre, le dispositif ne dépassait pas les 10 624 dossiers, alors que le gouvernement en pronostique 75 000 d’ici mars 2014 et 500 000 en 2017. Idem pour les indicateurs de résultat et d’efficience, les employeurs potentiels du contrat de génération ne peuvent être que des entreprises de droit privé ou des établissements publics à caractère industriel et commercial. Il y a fort à parier que les bénéficiaires du contrat de génération seront surtout des entreprises de plus de 300 salariés, seuls établissements en mesure de répondre à la commande gouvernementale, rendue obligatoire. Plusieurs observateurs avisés s’interrogent sur l’utilité de ce dispositif. Ils ne lui distinguent aucune valeur ajoutée, bien qu’il cherche à susciter une coopération et une solidarité entre les générations.

 

Tribune rédigée par Pierre Gandossi pour Efficience Emploi en octobre 2013

 

A mi-mandat présidentiel, seulement 40 300 contrats de génération étaient signés. Un fiasco! En 2016, la Cour des Comptes pointait "la mauvaise visibilité et la complexité de mise en œuvre du dispositif ainsi que ses résultats décevants."