Faut-il instaurer un contrat de travail unique?

Selon notre prix Nobel d’économie 2014, Jean Tirole, le marché du travail français est très rigide et très difficile à réformer. "Nous supportons une réglementation surabondante, explique-t-il, qui protège d’abord les salariés en CDI aux dépens de ceux en CDD. " Ainsi 9 salariés sur 10 sont en CDI, mais plus de 80% des embauches aujourd’hui sont des CDD.  En effet, nombreux sont les employeurs qui craignent des complications lorsqu’ils sont contraints et forcés de se séparer de leurs employés en CDI.

Pour l’instant, toutes les mesures prises pour cesser l’envolée des CDD n’ont rien donné. Entre le contrat nouvelles embauches (1), retoqué par le bureau international du travail (BIT), le contrat première embauche (CPE), projet mort-né en 2006-2007 et la taxation récente des CDD (juillet 2013), rien ne semble vouloir interrompre la volonté des entreprises d’embaucher leurs salariés sous cette forme ; sachant qu’au bout de quatre mois de travail à temps plein, l’Assurance chômage peut prendre la suite. Un système qui favorise l’intermittence et la précarité. Les allocations chômage remplacent de manière temporaire le salaire précédent et l’absence d’emploi. Ainsi, les CDD et l’intérim sont corrélés à l’Assurance chômage, ils représentent plus de 74% des sorties de l'emploi en 2012 (DARES analyses, janvier 2014, n°003).

Faire payer les entreprises qui licencient

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AUTEUR: PIERRE GANDOSSI

En d’autres termes, l’Assurance chômage est financée surtout par les entreprises qui recrutent ou qui s’efforcent de maintenir leurs effectifs. Ce sont les entreprises qui licencient le moins qui payent pour celles qui remercient le plus leurs salariés. Jean Tirole serait donc favorable à la suppression des CDD et à l’établissement d’un malus, destiné aux entreprises qui licencient, lesquelles seraient considérées comme les principales responsables du chômage. Un point de vue susceptible de plaire aux partis de gauche et à ses éléments les plus radicaux. Pas vraiment, car celles-ci auraient le droit, en échange, de licencier à leur guise moyennant finance ou dédommagements en fonction de l’ancienneté des salariés. Les entreprises ont besoin d’une souplesse juridique pour pouvoir se positionner sur des marchés très concurrentiels. En compensation, elles seraient contraintes d’indemniser directement les salariés qu’elles licencient, conséquences de leurs mauvaises performances économiques. En revanche, les entreprises qui licencient le moins se verraient attribuer un bonus dans la durée: une diminution de leurs cotisations à l'assurance chômage, simplement pour les encourager à continuer dans cette direction.

Cette réforme instaurerait de manière automatique un contrat unique de travail et une refonte de l’Assurance chômage. En dépit de son originalité, cette proposition a fait un véritable flop. Dévoilée il y a plus dix ans maintenant, elle semble inimaginable à réaliser dans un pays comme le nôtre, compte tenu des dispositions règlementaires et des structures en place à ce jour. Pourtant, elle présente l’avantage de redonner du sens au système en faisant payer essentiellement les employeurs qui contribuent à l’augmentation du chômage.

Cette nouvelle flexibilité offerte aux entreprises amènerait peut-être celles-ci à se passer de certains services extérieurs leur permettant de faire de réelles économies. Économies dont elles pourraient se servir pour indemniser et accompagner les salariés qu’elles voudraient licencier plutôt que faire appel, comme elles le font aujourd’hui, à l’Assurance chômage ou au prêt de main d’œuvre. Nous verrions ainsi le taux de chômage diminuer montrant à tous que les entreprises sont les seules vraiment habilitées à créer de l’emploi et les mieux placées pour favoriser la mobilité professionnelle (aider les salariés à se former, à changer d’emploi ou à se reconvertir). En tout cas, elles auraient un intérêt économique à agir de la sorte, ne serait-ce que pour voir baisser leurs charges ou leurs malus (pénalités) en cas de licenciement.

Toutefois, il faut admettre qu’elle ne conviendrait pas à toutes les entreprises. Pour les plus petites et celles qui sont en difficulté, il ne serait pas raisonnable d’ajouter à leurs difficultés économiques, de nouvelles sanctions financières lourdes de conséquences pour elles et leurs salariés. La gestion d’un fonds commun mutualisé, comme cela existe aujourd’hui, où tous les employeurs et les salariés sont dans l’obligation de cotiser pour indemniser les salariés licenciés, est néanmoins utile.

Il serait nécessaire de faire des exceptions pour certains secteurs d'activité, comme l'hôtellerie restauration, le bâtiment et les services à la personne, mais aussi pour faire face à des surcroîts exceptionnels d’activité ou pour remplacer du personnel absent (formation, maladie, maternité, etc.). Il conviendrait de faire de même avec les PME de moins de 50 ou de 100 salariés dépassant un certain chiffre d'affaires (à déterminer), les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) et les entreprises de travail temporaire, pour lesquelles l'application stricto sensu d'une telle disposition parait compliquée à mettre en place sans prévoir quelques aménagements. Idem pour les contrats aidés et de formation en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), il serait logique que les entreprises concernées ne soient pas pénalisées par un malus supplémentaire. Bref, des contrats de travail courts ou de type particulier restent néanmoins nécessaires à la fluidité du marché du travail.

On assisterait à un changement dans les rapports sociaux

Dans tous les cas figure, si cette réforme était appliquée, les entreprises seraient incitées à raisonner sur le long terme. A l’inverse, rien ne certifie qu’elles seraient plus vertueuses en se séparant moins facilement de leurs salariés. La tentation serait grande de dissimuler leurs licenciements individuels (pour motif personnel) en licenciements économiques. Cependant, comme la justice prud'homale ne serait plus autant sollicitée, cela éviterait des procédures longues et coûteuses ainsi que des conflits à répétition. Au lieu de faire appel à la sous-traitance pour contourner un certain nombre d’obstacles administratifs et sociaux, les entreprises seraient contraintes de constituer des réserves ou de souscrire à une assurance privée pour dédommager les salariés qu'elles envisagent de licencier ou les encourager à travailler à temps partiel. Elles pourraient aussi faire appel à des prestataires privés et à Pôle Emploi pour s’occuper de la reconversion, de la formation et de l’accompagnement des personnels qu’elles estiment le moins rentables à leurs activités. Durant une période plus ou moins longue, en fonction de leur ancienneté, les personnels pourraient rester salariés de l’entreprise en utilisant un compte épargne temps ou bénéficier d’un statut spécifique avant d’être définitivement licenciés. Notre pays serait, enfin, disposer à mener une politique sérieuse en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en faisant converger les intérêts des entreprises, des pouvoirs publics et des salariés.

Sans se perdre en conjectures, avec une telle réforme, les entreprises réfléchiraient à deux fois avant d’embaucher et de licencier. Ce nouveau modèle apporterait une vraie flexibilité à notre marché du travail et les "licencieurs" deviendraient les payeurs, à l’instar des pollueurs payeurs de la taxe carbone encore en gestation. Les salariés ne seraient plus incités à dépendre de l’entreprise qui les emploie. On assisterait à un changement dans les rapports sociaux invitant tous les acteurs économiques, autant les employeurs que les employés, à se responsabiliser et à prendre leur avenir en main au lieu de rejeter la faute sur autrui comme affectionnent de le faire les syndicats et les partis politiques…

Une idée originale, mais difficile à concrétiser

Un modèle inédit, selon Efficience Emploi, loin du modèle français que nous connaissons depuis les trente glorieuses. Celui-ci favoriserait sûrement une baisse du taux de chômage, le retour progressif à l’équilibre des comptes de l’UNEDIC, voire la possibilité d’envisager un changement profond de stratégie de l’activité de Pôle Emploi. Il donnerait un rôle nouveau aux partenaires sociaux, incités à faire évoluer le contenu de leurs accords collectifs d'entreprise, en fonction de la conjoncture économique. Il déboucherait peut-être à long terme sur un désengagement progressif de l’État et des pouvoirs publics, hormis certains publics pour lesquels sa présence semble indispensable, comme les intermittents du spectacle, les salariés en insertion, les publics les moins formés ou les moins qualifiés, les chômeurs de très longue durée, les handicapés et les bénéficiaires des minima sociaux.

Hélas, une ombre plane sur ce tableau a priori idyllique: que faire du personnel dédié de près ou de loin à l’emploi, disséminé dans une myriade de structures, financées par le contribuable ou les entreprises, via l’État, l'Assurance chômage, les collectivités territoriales ou la Communauté Européenne? Lois après lois, réformes après réformes, il est en augmentation constante depuis plus de trente ans, sans résultat concluant. Il s’occupe de l’accueil, de l’information, de l’orientation, du suivi, de l’accompagnement, de la formation, du placement et de l’indemnisation des demandeurs d’emploi. Il représente au doigt mouillé plus de 100 000 personnes, certainement plus? Si cette transformation devait avoir lieu, elle engendrerait un malaise ou des contentieux avec celui-ci estimant que son avenir professionnel n’est plus assuré, contraint d'aller travailler dans le secteur privé et d'accepter les inconvénients de la concurrence.

En résumé, une idée intéressante, mais difficile à concrétiser. Beaucoup de situations particulières sont à prendre en compte qui, à elles seules, limitent la portée d'un contrat de travail unique. De plus, les mauvaises décisions et les dettes accumulées ne peuvent pas s’effacer d’un coup de baguette magique. Notre système actuel est devenu beaucoup trop pesant et réglementé pour accepter une telle mutation. Sauf si l’État et les partenaires sociaux acceptent de s’engager sur une nouvelle voie allant à contresens de celle qui a été empruntée jusqu’à présent. Vu les obstacles à surmonter, nous avons le droit d’en douter...

Tribune libre rédigée par Pierre Gandossi pour Efficience Emploi, le 20 octobre 2014

Le contrat nouvelles embauches (CNE), instauré sous le gouvernement de Dominique de Villepin (2005-2007) était un CDI, doté d’une période d’essai pouvant durer deux ans.