Entreprendre autrement, l’exemple de VENETIS

Entretien avec Franck Delalande, directeur du groupement d’employeurs multi-sectoriel VENETIS, implanté  dans le Morbihan (56). Son activité, localisée d'abord sur la ville de Vannes, s’étend désormais jusqu’à Auray, Ploërmel, Lorient, Nantes et Saint-Nazaire. Elle consiste à créer des emplois en mettant à disposition du personnel en CDI, à temps partagé, auprès des entreprises adhérentes à ses services. Son objet est de contribuer au développement économique local en prenant appui sur une association loi de 1901. Pour son directeur qui en est à l'origine: "il ne s'agit ni d'une entreprise d’insertion ni d'une entreprise traditionnelle, mais d'une volonté d'entreprendre autrement sur un territoire; l'idée est de faire converger les intérêts des entreprises et des salariés en prônant l'indépendance et la coopération entre les acteurs économiques." Une originalité que nous vous proposons de découvrir. 

Efficience Emploi : Monsieur Delalande, merci de nous recevoir dans les locaux de votre siège social de Vannes. L’activité de votre groupement nous intéresse car elle remporte un réel succès. Celle-ci continue sa progression, contrairement à beaucoup d’entreprises, en ce moment, qui débauchent ou gèlent leur recrutement. Avant de nous expliquer en détail les raisons d’une telle réussite, pouvez-vous nous éclairer sur l’intérêt et l’utilité d’un groupement d’employeurs comme le vôtre ?

Franck Delalande : un groupement d’employeurs est une association régie par la loi de 1901, dont la législation date de 1985. C’est un dispositif, à l’origine, qui n’avait cours que dans le monde agricole. Ce n’est qu’en 1993, lors de la loi quinquennale pour l’emploi, que le système s’est ouvert à d’autres secteurs d’activité en donnant naissance aux groupements employeurs multi-sectoriel. VENETIS a été le premier groupement multi-sectoriel à se créer en France. Au préalable, tous les groupements d’employeurs travaillaient avec la mutualité sociale agricole (MSA). Nous avons été le premier à travailler avec l’URSSAF. Nous collaborons avec tous les secteurs d’activité. Nous avons dû choisir une convention collective de l’un de nos adhérents, même si notre action couvre plusieurs domaines d’activité et amène nos salariés à travailler dans plusieurs entreprises. La force de VENETIS, c’est de pouvoir coopérer avec toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa spécialité.

Efficience Emploi : l’application d’une convention collective nationale (CCN), était-ce nécessaire ?

Franck Delalande : oui, même si cela n’a aucun sens. Un groupement d’employeurs, c’est le moyen de regrouper des moyens humains pour réaliser des activités diverses. Toutefois, partager des salariés dans le cadre d’une mono-activité saisonnière, ce qui est le cas dans l’agriculture, est loin d’être évident. En général, les entreprises utilisatrices ont des besoins en personnel au même moment.

Notre projet est différent, il consiste, pour les entreprises adhérentes à notre groupement, à pouvoir partager un salarié, par exemple, entre l’industrie et l’agroalimentaire. Dès  ses premiers pas, VENETIS a été exigible à la prime d’aménagement du territoire, délivrée par la Délégation à l’aménagement du territoire (DATAR), ce qui lui a donné la possibilité très vite de se développer. Appliquer une CCN à des salariés amenés à travailler dans plusieurs secteurs d’activité, c’est, en théorie, impossible ! Tout ceci, je le répète, n’avait aucun sens, mais c’était le seul moyen de poursuivre notre projet. De plus, selon moi, toutes les conventions collectives des années 1960 et 1970 sont obsolètes. Ce qui ne facilitait pas notre choix. Néanmoins, c’est la règle qu’il fallait admettre pour trouver une opérationnalité tolérable dans la durée. En fait, tous nos salariés sont affiliés à la CCN du caoutchouc, car l’un de nos premiers adhérents était l’entreprise MICHELIN. Ainsi le contrat de travail de tous nos salariés est cadré par la CCN du caoutchouc.  Pour les postes de travail et la rémunération, en revanche, nous sommes obligés d’appliquer l’équité salariale entre le salarié mis à disposition par le groupement d’employeurs et le salarié de l’entreprise utilisatrice qui nous sert de référence.  Le système n’est pas simple, mais cela fonctionne depuis 17 ans, sans trop de dommages. Parfois, nous avons le sentiment d’être des équilibristes du droit social.

« Notre business model est un bon moyen de créer des emplois »

Efficience Emploi : comment s’est déroulée votre évolution ?

Franck Delalande : Il y a eu deux grandes phases. La première phase  a vu la naissance de VENETIS en janvier 1997. Nous étions considérés à l’époque comme un OVNI dans le monde du travail. Pendant 10 ans, nous avons œuvré à la confirmation de cette expérimentation. Il nous fallait démontrer que notre modèle d’activité était viable en répondant aux questions suivantes :

1) est-ce que des salariés qui partagent leur temps de travail entre différentes entreprises adhérentes du groupement d’employeurs peuvent l’envisager de manière durable, bien le vivre et améliorer leurs compétences ?

2) est-ce que des entreprises qui font appel à notre structure, pour employer des salariés à temps partiel, sont en capacité de se développer et d’accroître leurs savoir-faire ?

3) est-ce que cela pose des problèmes à  l’entreprise utilisatrice ? Si oui, lesquels ?

4) est-ce que la création de CDI à temps partagé pourrait être considérée comme un métier propre ou une fonction particulière ?

Après 10 ans activité, nous avons constaté, lors de la seconde phase, que pas mal de salariés en avaient fait un choix de vie professionnelle. Notre projet s’était concrétisé par la création de nombreux emplois. Pour aller dans le sens de votre démarche, je pense que 90% des emplois que nous avons contribués à mettre en place n’auraient pas vu le jour sans la présence de VENETIS sur le territoire. Ce qu’il faut savoir, c’est que notre activité continue de se développer, malgré la crise qui frappe notre pays. Le secret de notre réussite réside dans notre façon de faire, encore assez nouvelle, et dans le fait que nous soyons multi-sectoriel. Notre activité s’emploie plutôt à décloisonner en termes de métiers, de secteurs d’activité et de temps de travail. Voilà pourquoi, nous sommes considérés comme un OVNI. La France des trente glorieuses est derrière nous…  Pourtant, pour beaucoup de personnes encore, le CDI à temps plein, toute la vie, demeure la norme en vigueur. Notre système éducatif est le premier à nous faire croire que travailler dans une seule entreprise ou dans un même secteur, toute sa vie, c’est encore possible ! Avec notre modèle de temps partagé en CDI, nous bousculons les mentalités et le système. Nous estimons que notre business model est un bon moyen de créer des emplois.

Efficience Emploi : quels types de salariés et de contrats proposez-vous en règle générale ?

Franck Delalande : notre principe est de répondre à des besoins d’entreprises à temps partiel pour créer des emplois en CDI à temps plein dans 90% des cas. Nous avons aussi beaucoup de temps choisi, c’est-à-dire des salariés qui ne travaillent que 4 jours/semaine (20%). Le cas le plus fréquent est le temps plein, 35 heures/semaine (80%). Le temps partagé, c’est le fait de partager son temps de travail, au minimum, entre deux, voire trois  entreprises.  Aucun salarié ne travaille sur une seule et même entreprise. Sinon, notre activité n’aurait aucun sens et ne servirait à rien.

En dessous de 4 jours de travail par semaine, VENETIS n’a aucune vocation particulière. Notre principe est de recomposer le principe de l’emploi durable en fonction des souhaits de chacun des salariés : 4 jours par semaine représentent ce minimum. On apporte une certaine flexibilité à l’entreprise afin qu’elle y trouve son intérêt, mais, en contrepartie, nous faisons le maximum pour que le salarié trouve un cadre de travail satisfaisant lui permettant d’entrevoir l’avenir.

Efficience Emploi : vos salariés sont-ils des personnes avec ou sans qualification ?

Franck Delalande : notre force, comme je vous l’ai dit, c’est d’être multi-sectoriel et d’employer tous les types de compétences. Notre travail n’est pas de faire de l’insertion. Bien que nous n’ayons pas de leçon à recevoir en la matière. 50% de nos salariés étaient au chômage, avant d’être engagés chez nous, 20% l’étaient depuis plus d’un an. Nous avons entre 15 et 20% de nos salariés qui ont plus de 50 ans et nous employons aussi des personnes handicapées. Mais ce n’est pas pour cela qu’on les embauche, c’est d’abord pour leurs compétences. Nous sommes des spécialistes des ressources humaines (RH), il ne faut pas l’oublier... Chez VENETIS, tout est basé sur la compétence que l’on doit accompagner, faire grandir et élargir grâce au temps partagé.

Nous dépendons du besoin des entreprises. Ce sont elles qui nous formulent leurs demandes. Nous représentons une trentaine de métiers différents, mais, s’il vous plait, ne commettez pas l’erreur de nous faire entrer dans des cases. Les métiers d’aujourd’hui ne seront peut-être pas les métiers de demain…  Si aujourd’hui, nous ne sommes pas suffisamment reconnus à notre juste valeur, c’est parce que nous ne rentrons dans aucun schéma officiel…

Nous avons actuellement 150 salariés et nous collaborons avec 280 entreprises, des TPE/PME en majorité, mais nous travaillons aussi avec des ETI (entreprises de taille intermédiaire de plus de 250 salariés) et des grands groupes. Pour fonctionner, nous appuyons sur une équipe opérationnelle de 9 techniciens, dont 3 à temps partagé, ce qui représente 7,4 équivalent temps plein (ETP). En fait, ils partagent leur temps entre VENETIS (fonctionnement interne) et une entreprise utilisatrice de VENETIS. Une manière originale de les impliquer.

En 10 ans, on a vu des TPE devenir des PME et des PME devenir des ETI. Nous avons accompagné les entreprises dans leur croissance en leur apportant nos compétences. C’est important, le retour positif des entreprises. Il assure notre avenir à long terme. Du côté des salariés, nous avons des personnes qui ont fait un choix de vie et qui ont trouvé un compromis entre vie personnelle et vie professionnelle. Tout le monde est gagnant !

Autre principe à retenir, le fait que VENETIS soit une association avec des adhérents impliqués. Toute la cohérence du système repose là-dessus. Toutes les entreprises adhérentes de VENETIS sont responsables et solidaires des dettes éventuelles du groupement d’employeurs. Si VENETIS perd de l’argent, ce sont les entreprises qui paient la note… La responsabilité solidaire, ça veut dire que tout le monde est logé à la même enseigne et que personne n’est incité à vivre aux dépens des autres ! Les entreprises qui recherchent la facilité de la prestation ne restent pas longtemps chez nous. D’ailleurs, sans arrogance, la plupart des entreprises viennent à nous sans que nous soyons contraints de les démarcher. Dans certains cas, il nous arrive de dire non. L’engagement des entreprises entraine celui des salariés. VENETIS fait du CDI et rien d’autre…

Efficience Emploi :   et la gouvernance ?

Franck Delalande : bien que nous soyons associatifs, notre gouvernance est celle d’une entreprise. Notre fiscalité est celle d’une entreprise commerciale. Il n’y a aucune ambigüité. Nous payons les mêmes impôts que les SA ou les SARL. Nous fonctionnons comme une entreprise de services. L’idée est que pour ne pas perdre de l’argent, il faut en gagner ou faire des excédents. Nous payons l’impôt sur les sociétés et avec le résultat net, on investit, par exemple, dans l’achat de notre siège ou l’on constitue des réserves, pour ne dépendre de personne. C’est une stratégie élaborée depuis nos débuts. Tout le monde est salarié et personne ne se verse de dividendes puisqu’il s’agit d’une association. L’investissement chez nous, c’est aussi la formation de nos salariés, volet que nous soignions plus particulièrement car il contribue à notre crédibilité vis-à-vis de nos adhérents.

Nous avons créé un réseau RH (ressources humaines) sur l’emploi où tous les employeurs s’impliquent vraiment, ce qui n’est pas si fréquent. Depuis, des années, j’essaie de faire comprendre à mes interlocuteurs que notre système est nouveau, mais comme nous sommes en France, personne ne me croit vraiment. On me répond poliment que c’est un peu comme chez un tel ou que cela ressemble à un modèle déjà connu… Or ce n’est pas la même chose. Nous ne sommes ni une agence d’intérim, ni un cabinet de recrutement, ni une succursale de Pôle Emploi. Dans notre système, tous les acteurs de l’emploi s’engagent, soit en tant qu’entreprise, soit en tant que salarié. Cela crée de la cohésion. Notre groupement est devenu un authentique réseau de compétences et un véritable réseau d’entreprises. Autour d’une table, employeurs et salariés se parlent et montrent aux autres que quelque chose d’exceptionnel se passe chez nous. Régulièrement, lors de nos réunions de travail, nous voyons un salarié et deux patrons qui s’évertuent à avancer ensemble. Chaque création d’emploi devient un micro-réseau. Un lien supplémentaire entre tous les acteurs de VENETIS qui forme notre richesse !

« Autonomie et responsabilité sont les maitres mots de notre gouvernance »

Efficience Emploi : quel est votre chiffre d’affaires aujourd’hui?

Franck Delalande : nous avons fait 4,7 millions euros l’année précédente. Nous devrions atteindre 5,5 millions euros cette année.

Efficience Emploi : recevez-vous des subventions?

Franck Delalande : aucune ! Nous avons eu quelques subventions au démarrage, mais dès 1998, nous ne percevions plus de subventions. Autrement dit, autonomie et responsabilité sont les maitres mots de notre gouvernance. Il s’agit, pour les pouvoirs publics, d’un véritable retour sur investissement. Nous créons des emplois et nous payons des impôts ainsi que des charges sociales. Ainsi, la justification de notre existence, tant sur le plan économique que social, n’est plus à démontrer. Lors de l’inauguration de notre siège, acheté avec nos propres deniers, nous avons invité les officiels. Tous ne sont pas venus. Curieuse réaction, alors que notre ambition était simplement de le faire savoir autour de nous et de leur prouver, par l’exemple, que leur appui financier n’était plus indispensable.

Efficience Emploi : c’est la raison pour laquelle nous sommes venus vous voir. Nous avons conscience de votre valeur ajoutée et de votre efficacité. Mais, en France, l’efficience n’est pas toujours récompensée. Les pouvoirs publics devraient se réjouir que des projets associatifs d’intérêt collectif, comme le vôtre, réussissent à se développer sans peser sur les finances publiques. Mais la réussite des uns n’est pas toujours partagée ou bien comprise par les autres… Justement, quels ont été les obstacles majeurs rencontrés dans le développement de VENETIS?

Franck Delalande : d’abord des obstacles juridiques. Les premières années, nous avons failli fermer deux fois, à cause de l’inspection du travail qui avait de sérieux doutes sur la légalité de notre activité. Notre transversalité était perçue plutôt comme un élément à charge, incompatible avec la législation du travail française. Ensuite, il y a eu l’épisode 35h. Celles-ci sont devenues obligatoires pour les entreprises de plus de 20 salariés, dès l’année 2000. Or VENETIS comprenait 40 salariés et 70% de nos entreprises adhérentes étaient des employeurs de plus de 20 salariés. Il a fallu trouver un compromis et s’organiser avec des salariés mis à disposition. Un accord a été négocié pour que VENETIS puisse continuer à fonctionner. Parmi  les huit représentants du personnel, un a accepté de représenter un syndicat représentatif pour que l’accord soit légal. Sinon, nous mettions la clé sous la porte…

Efficience Emploi : avez-vous eu des blocages ou des incompréhensions émanant des politiques?

Franck Delalande : Nous avons fait parler de nous. On a dû faire toutes les télés de France. Ça fait du bien et apporte une notoriété d’un ou deux mois. Mais quand on voit le résultat, nous sommes plutôt déçus. Je suis allé au Québec pour créer un groupement d’employeurs. Là-bas, notre projet a plu car il est un excellent moyen de maintenir les jeunes les plus prometteurs au pays plutôt que les voir partir aux États-Unis. De cette manière, des TPE et des PME ont saisi l’intérêt qu’elles pouvaient avoir à se regrouper pour monter des projets et proposer des salaires, susceptibles d’intéresser les jeunes à leurs activités.

Surtout, notre démarche démontre aux plus sceptiques qu’elle est une très bonne méthode pour entretenir le dynamisme économique d’un territoire. Notre savoir-faire suscite une sorte d’écosystème  favorable au développement de l’emploi. Par rapport à la situation française, enkystée dans le chômage, nous avons l’impression de ressembler à un petit rayon de soleil.

Malgré tout, à un moment, j’ai failli tout plaquer. J’en avais assez de ces atermoiements. J’ai rencontré plusieurs ministres pour un résultat égal à zéro. A moins qu’ils demandent à me rencontrer, je ne veux plus en voir, car cela ne sert à rien !  C’était au moment du contrat première embauche(CPE). Gouvernement et une partie des économistes étaient favorables à une flexisécurité à la française, comme celle que vous préconisez sur votre site. Hélas, le traitement social du chômage en France ne mène nulle part. Généralement, il concerne les mêmes personnes. Pour bien faire, il faudrait s’y prendre de manière totalement différente. Reconstruire tout, ce qui semble impossible en l’état actuel des choses...

Efficience Emploi : notre pays est très fort pour édifier des cathédrales bureaucratiques et des millefeuilles administratifs. Il doit continuer à faire du social, mais autrement. Il doit favoriser un système plus efficace et moins coûteux permettant aux personnes concernées de sortir véritablement de l’assistance.

Franck Delalande : les chiffres de Pôle Emploi sont loin d’être fabuleux. Entre 1995 et aujourd’hui, il n’y a pas eu d’amélioration tangible de l’emploi en France, bien que le personnel  du service public de l’emploi ait augmenté de façon substantielle depuis. Si on ajoute le développement concomitant des missions locales, des maisons de l’emploi, des plans locaux pour l’insertion et l’emploi (PLIE) et les nombreuses prestations payées par Pôle Emploi à l’intérim, l’ensemble ne tient pas la route et ne génère aucune efficacité. S’il s’agissait du fonctionnement d’une boite privée, elle aurait depuis longtemps déposé le bilan !

Entre les entreprises, avec la mondialisation, qui ont besoin de flexibilité et les chômeurs qui ont besoin d’un projet et de sécurité, pourquoi ne pas mettre en place, en France, un système de flexisécurité ? Tous semblaient d’accord. Il y avait un consensus. Toutes ces personnes, politiques et économistes compris, sont allées en Suède et au Danemark avec nos impôts pour découvrir la flexisécurité. Mais qu’est-ce que la flexisécurité dans ces pays, dont le nombre d’habitants ne dépasse pas 10 millions et dont la culture économique et sociale n’a rien à voir avec la nôtre ? Pire que le contrat première embauche (CPE), les entreprises là-bas ont le droit de virer les gens comme elles veulent. En contrepartie, un accompagnement de chaque demandeur d’emploi est pris en charge et assuré par la collectivité, dont le contenu est sans commune mesure avec celui qui subsiste en France. Cependant, quelques idées ont été calquées, mais jamais il n’a été possible de reproduire le système nordique dans l’hexagone.

Or, un système de flexisécurité existe en France, c’est le nôtre, celui de notre groupement d’employeurs. Hélas, il n’a pas fait recette auprès des plus hautes instances de notre pays. En 2003/2004, j’étais membre du centre des jeunes dirigeants (CJD). J’ai écrit un rapport national sur le sujet. J’avais réussi à avoir des chiffres chez Pôle Emploi laissant supposer qu’il y avait au moins 800 000 offres d’emploi à temps partiel déposées dans l’année, mais que seules 30% étaient pourvues. Avec notre système, il y avait moyen de créer des emplois, de faire du temps complet en faisant du temps partagé et du CDI. Nous aurions pu faire en sorte que les 500 000 offres d’emploi restées sans réponse trouvent éventuellement preneurs. Beaucoup d’entreprises aujourd’hui ne déposent plus leurs offres à Pôle Emploi, quand  il s’agit de temps partiel. Elles savent qu’il n’y aura pas de candidats. Je regrette que nos arguments n’aient pas suffi à inverser notre propension nationale à l’immobilisme. Heureusement, quelques personnes m’ont conseillé les vertus de la patience car notre modèle est encore en dehors des clous et mal connu d’une grande partie des français.

« L’emploi, c’est l’entreprise »

Efficience Emploi : pour effectuer de tels changements, il convient d’envisager des réformes de structures. Notre pays est loin d’en accepter le principe. Selon vous, avec le recul après cette expérience malheureuse, pourquoi le modèle de groupements d’employeurs, type VENETIS, ne parvient-il pas à se déployer, comme il le faudrait, dans notre pays ?

Franck Delalande : difficile de vous répondre, beaucoup de pédagogie est nécessaire. Ceci dit, notre activité s’est étendue jusqu’à Auray, Lorient et Nantes et nous avons repris un groupement d’employeurs en difficulté à Saint-Nazaire. L’évolution de VENETIS se fait dans la régularité et la confiance de chacune de ses composantes. Notre savoir-faire et notre spécificité sont de plus en plus reconnus comme une marque, comme une manière d’agir qui a fait ses preuves et dont on apprécie l’efficacité au service du développement local et de l’intérêt général. Le nom VENETIS n’est plus rattaché uniquement à Vannes, il correspond d’abord et avant tout à notre activité dans son ensemble, quel que soit le territoire concerné.  Ce qui est important, ce n’est pas notre structure juridique, mais notre façon de faire et nos résultats avec l’idée en toile de fond d’améliorer en permanence notre offre de services. Depuis la loi de 1985 qui a donné naissance au concept des groupements d’employeurs, d’autres lois, dites fourre-tout, sont venues complexifier les données du problème, au point de voir des groupements d’employeurs faire n’importe quoi : aussi bien du CDD que du recrutement. VENETIS est sur une niche : nous ne faisons que CDI à temps partagé dans le cadre d’une gouvernance solidaire et responsable. C’est notre valeur ajoutée !

Efficience Emploi : quelles sont vos différences avec les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) ?

Franck Delalande : tout simplement, nous ne faisons pas la même chose. C’est, pour moi, comme si vous me demandiez  de faire la différence entre une agence d’intérim et VENETIS…

Efficience Emploi : pourtant, il s’agit du même principe, à la base ?

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Franck DELALANDE, photographié sur la terrasse du siège social de VENETIS à Vannes

Franck Delalande : Les GEIQ, ce sont spécialisés dans l’insertion. VENETIS n’en fait pas. La plupart sont mono-sectoriels et ne font ni temps partagé, ni CDI. Je connais des directeurs de GEIQ. Ce sont des gens estimables, mais je serais incapable d’exercer leur métier, comme eux auraient du mal à effectuer le mien. Ce qu'ils font, c’est très bien. Mais ils font surtout des contrats aidés: du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, voire d’autres contrats, je ne les connais pas tous…  Vous avez raison, la différence, sur le plan juridique, entre un groupement d’employeurs classique et un GEIQ est infime. Mais entre VENETIS et un GEIQ, la distinction est énorme : notre savoir-faire n’a rien de commun avec le leur. Nos compétences relèvent des ressources humaines, mais nos manières de faire divergent et n’aboutissent pas au même résultat. VENETIS ne s’est pas spécialisé dans le recrutement à durée déterminée.

Efficience Emploi : VENETIS pourrait très bien faire du contrat de professionnalisation sans pour autant être un GEIQ ?

Franck Delalande : les GEIQ font de la mono-activité et/ou du saisonnier. Rien à voir avec VENETIS. Notre projet n’est pas le même et pour bien faire son métier, il convient de connaître ses limites en termes de cibles et de compétences.

Efficience Emploi : outre les groupements d’employeurs, qu’elles sont les actions en faveur de l’emploi, d’après vous, qui méritent d’être citées ? C’est une question que nous posons à tous nos interlocuteurs lors de nos rencontres.

Franck Delalande : j’ai une formation de DRH. Quand je suis arrivé ici, j’ai rencontré des entreprises de 100 à 150 salariés sans fonction RH. Si VENETIS fonctionne, c’est justement parce qu’il contribue à développer des fonctions RH à temps partagé, y compris dans des entreprises de moins de 20 salariés. S’il y a une mesure à prendre, en premier lieu, c’est celle-ci. Nous venons de créer une première en France, un MASTER II à temps partagé avec l’Université de Bretagne sud.  Nous avons formé 21 étudiants en alternance. Nous avons une vidéo qui présente notre initiative sur notre site. C’est la première fois en France que l’on forme des jeunes sur la thématique du temps partagé. Sur notre territoire, nous avons des PME susceptibles d’être intéressées. En agissant ainsi, nous sommes persuadés que l’idée de promouvoir le temps partagé est l’un des meilleurs moyens de concourir au développement local.

Mettre des compétences RH, cela permet d’abord de mieux recruter et surtout de mieux employer. Il s’agit d’une mesure de base. Ensuite, il faut partir du pré-requis, que l’emploi, c’est l’entreprise. Qu’on arrête de faire des usines à gaz inopérantes, que l’on admette que l’emploi se développe surtout grâce à l’entreprise. La réflexion stratégique qui sied à VENETIS, c’est plutôt de créer les conditions favorables pour qu’une TPE devienne une PME, puis une ETI, à l’instar de l’Allemagne, et, enfin, qu'elle devienne, le cas échéant, un grand groupe. On influera sur l’emploi, à partir du moment, on l’on tiendra compte de la problématique de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une croissance pour croître. Certaines TPE/PME doivent rester ce  qu’elles sont, ne serait-ce que par rapport à leurs dirigeants. Mais, par le biais de notre méthode, on peut les aider à se structurer et à se développer. Dans un monde ultra concurrentiel, ce sont les compétences et l’innovation qui feront la vraie différence...

 

Propos recueillis et rédigés par Efficience Emploi le 16 mai 2014.

 

Pour en savoir plus : www.venetis.fr